In azienda, la convivenza tra generazioni diverse è sempre più frequente. Può apparire complesso ma adattarsi al cambiamento, mettersi in gioco e dialogare con i più giovani è un’importate opportunità professionale
Viviamo un momento di profonda trasformazione demografica, che, tra allungamento dell’aspettativa di vita e denatalità, sta ridisegnando il mondo del lavoro e non solo. Uno dei principali impatti della longevità consiste nel rendere le persone attive e in salute più a lungo, allungando anche la permanenza nel mondo lavorativo. Questo porta da un lato i senior a dover riconsiderare la propria vita professionale dopo i 50 anni – che non deve più essere un momento di transito verso la pensione, ma un nuovo capitolo della propria carriera – e dall’altro a una convivenza in azienda tra generazioni diverse.
Oggi, in molte realtà, possono infatti coesistere fino a cinque generazioni, ognuna con i propri valori, linguaggi e necessità differenti. Per i lavoratori senior, questo contesto aziendale può apparire complesso da navigare e a tratti disorientante. La rapida evoluzione tecnologica e digitale, insieme all’ingresso in azienda di giovani dagli approcci estremamente diversi da quelli delle generazioni precedenti, possono generare nel senior un senso di distanza, di incomprensione e anche di esclusione rispetto alle evoluzioni dell’azienda. Le differenze nei modi di comunicare, nella gestione del lavoro e del tempo e nell’uso degli strumenti digitali rischiano quindi di creare un divario tra le diverse generazioni, sempre più a discapito dei lavoratori più longevi, che però sono i portatori delle conoscenze aziendali.
Senior e junior, l’importanza del dialogo
È fondamentale allora che professionisti di diverse età riescano a convivere e a lavorare insieme in maniera collaborativa, rispettosa e inclusiva. È una necessità che riguarda tanto le aziende – che ricercano una popolazione allineata per rimanere competitive – quanto il benessere e l’occupabilità dei singoli professionisti.
Il dialogo efficace tra le generazioni può infatti essere un punto di forza, un’opportunità di crescita per tutte le persone coinvolte. I senior, per esempio, possono giovare della spinta innovativa dei giovani e confrontarsi con loro nell’apprendimento delle nuove tecnologie. Allo stesso tempo, possono ricoprire per i junior il ruolo di mentore, figura estremamente importante in un mondo caratterizzato da mancanza di personale dalle giuste competenze.
Si tratta quindi, per i senior, di opportunità enormi per mantenersi competitivi, trovare una nuova valorizzazione e proteggere la propria employability in un mondo del lavoro che si trasforma in continuazione a grande velocità.
Come può allora il senior approcciare al meglio le nuove generazioni e creare un dialogo costruttivo che porti vantaggio a tutte le parti coinvolte?
Come prima cosa è necessario essere consapevoli dei limiti pratici e culturali nei quali si può incorrere. Bisogna essere consapevoli della differenza nei linguaggi, nei codici comunicativi e nei modelli di leadership delle diverse generazioni, così da non rischiare che si tramutino in un ostacolo alla collaborazione. È poi importante lavorare sulle proprie resistenze al cambiamento, soprattutto in tema tecnologia. E, infine, bisogna essere coscienti di tutti gli stereotipi generazionali che si possono avere e che andrebbero solo ad alimentare una dinamica di scontro tra generazioni più che di dialogo.
Partendo da questa consapevolezza, nella pratica, è poi funzionale avere un approccio responsabile e proattivo verso il dialogo. È quindi importante coltivare la propria curiosità verso ciò che non si conosce, in ottica di apprendimento continuo, allenando flessibilità e adattabilità. Imparare nuovi strumenti, metodi, abitudini, permette di comprendere le nuove generazioni e l’evoluzione del mondo del lavoro, soprattutto quando, nel farlo, il senior si confronta direttamente con i più giovani. Si può per esempio sperimentare la tecnologia chiedendo aiuto ai junior, costruendo così un rapporto di scambio e dialogo che può poi ribaltarsi. Condividere infatti le proprie conoscenze e competenze è per il senior un’altra attività che favorisce la collaborazione tra le generazioni e che porta nuova valorizzazione. È necessario però che questo scambio avvenga senza pregiudizi e che il senior sia pronto a valorizzare concretamente le nuove idee confrontandole con quelle preesistenti. In quest’ottica, anche valorizzare il contributo dei giovani, coinvolgendoli nei processi decisionali e dando riscontri chiari e costruttivi, diventa rilevante per una coesistenza funzionale e sostenibile.
Creare un rapporto e un dialogo efficaci con le nuove generazioni, per quanto necessario, è comunque un’attività molto complessa, che richiede grande consapevolezza, preparazione e impegno. Per farlo al meglio è fondamentale essere coscienti del proprio ruolo e delle proprie caratteristiche, e potrebbe essere utile discutere di questi temi durante sessioni di consulenza di carriera come quelle proposte da INTOO, per affrontare tutti i dubbi e le criticità che si possono incontrare.
Per quanto complesso possa sembrare ed essere, adattarsi al cambiamento, mettersi in gioco e dialogare con le nuove generazioni non è solo un’opportunità professionale, ma anche un’occasione personale. I senior che si aprono a queste dinamiche scoprono infatti nuove energie e rinnovano la propria motivazione, andando a impattare anche la propria vita privata.
È quindi un’opportunità per mantenersi non solo competitivi, proteggendo la propria employability, ma anche coinvolti in una fase delicata della propria vita professionale che rischia invece di essere vissuta con forte demotivazione.
Per concludere, quindi, per instaurare un dialogo efficace con le nuove generazioni bisogna:
- Essere consapevoli dei propri limiti pratici e culturali verso i giovani
- Sviluppare una mentalità volta al cambiamento e aperta al dialogo senza pregiudizi
- Attivarsi nello scambio reciproco di conoscenze e competenze in ottica di miglioramento continuo e confronto costruttivo
di Alessandra Giordano e Cetti Galante
Alessandra Giordano, Employability Director INTOO dal 2022, vanta un’esperienza quasi ventennale nella funzione HR del gruppo Pirelli, seguita da quindici anni all’interno di INTOO. In entrambi i casi, ricoprendo ruoli di sempre maggior responsabilità.
Cetti Galante, CEO e Practice Area Leader di INTOO, membro del Board di Gi Group Holding, ex Presidente di AISO (2014-2019) e dal 2016 Presidente dell’organizzazione globale specializzata nella ricollocazione professionale che INTOO (e Cetti Galante in prima persona) hanno contribuito a creare. Nel suo approccio professionale, promuove il mettersi in discussione, la formazione permanente e la curiosità verso l’innovazione.